Monthly Archives Maj 2015

Na podstawie planu produkcji, czyli jej asortymentowego i ilościowego określenia w czasie, w kolejnych etapach prac planistycznych, oblicza się szczegółowe potrzeby materiałowe oraz planuje – dokładnie – zdolności produkcyjne. (Należy w tym miejscu podkreślić, że MRP, jako jedyna ze znanych szerzej metod zarządzania produkcją, łączy planowanie produkcji i zaopatrzenie materiałowe.)

W tej fazie treningu wrażliwości chodzi o poszerzenie pola widzenia każdego uczestnika oraz o uświadomienie możliwie szerokiego repertuaru postaw i zachowań adekwatnych do różnych sytuacji organizacyjnych. Wyciszane są oceny krytyczne, dominować zaczynają natomiast zachowania wyrażające poparcie i pomoc, nastawienia pozytywne. W takiej atmosferze grupa integruje się nikt nie przejawia już chęci do wycofania się z zajęć. Sprzyja to zwiększeniu otwartości na innych, ujawnianiu własnych odczuć, potrzeb, myśli, opinii, co z kolei ułatwia proces uczenia się nowych zachowań. Etap drugi treningu kończy się, kiedy wszyscy uczestnicy odnajdą właściwe dla siebie sposoby zachowań kierowniczych.

– (1) obsada: pionowe ścieżki karier, szybkie awanse, raczej zewnętrzny rynek pracy, rygorystyczna selekcja na wejściu oraz selekcja uczestników ze względu na kryteria związane z produktywnością i efektywnością

Badania przeprowadzone na reprezentatywnej próbce przedsiębiorstw [Fombrun, Laud, 1983] wskazują, że oceny pracowników wpływają najczęściej na:

Prawie każdy człowiek ma swoje ulubione zajęcie, które najczęściej wiąże się z realizacją jego zainteresowań (hobby) i potencjalnych możliwości. Wykonując je rozwija się i samourzeczywistnia. Ideałem jest, gdy znajdzie odpowiednie po temu warunki także w zatrudniającej go organizacji lub firmie, której jest właścicielem, gdy może realizować się w pracy zawodowej.

Ogłoszenie powinno przyciągnąć właściwych ludzi, dać im dobre wyobrażenie o organizacji, nastawić do niej pozytywnie. Powinno być „wyciągnięciem ręki” do kandydata, gestem zachęcającym do podjęcia wyzwania. Musi być ofertą uczciwą, zawierającą wymagania adekwatne do konkretnego stanowiska. Notatka: „Firma X poszukuje młodej absolwentki Wydziału Zarządzania, posługującej się biegle czterema językami obcymi, kulturalnej i ambitnej, na stanowisko sekretarki kierownika budowy” może nas tylko śmieszyć. Nie należy też dawać obietnic bez pokrycia, ani formułować ogłoszeń-żartów w rodzaju: „Chcesz być miliarderem? Zostań Dyrektorem ds. Handlu w Spółdzielni Woreczek!” Musimy być świadomi tego, że osoba przyjęta do pracy będzie pamiętała ogłoszenie, które ją do nas przyciągnęło. Jest ono pierwszym i bardzo ważnym aktem zarządzania potencjałem społecznym organizacji.

Podejście psychodynamiczne akcentuje rolę wewnętrznych wyznaczników w zachowaniach człowieka, szczególnie potrzeb i emocji. Podkreśla się, że bodźce zewnętrzne dopiero po „obróbce” w każdym z nas nabierają specyficznego charakteru motywacyjnego. Przedstawiciele tego kierunku stworzyli szereg koncepcji potrzeb ludzkich.

Przedsiębiorstwo, chcąc pozyskać odpowiednich kandydatów, musi dobrze znać warunki ogólne rynku pracy i specyficzne własnej branży, różnice między regionami, przedsiębiorstwami, stanowiskami itd. Dysponując tymi informacjami można zdecydować się na jedną z trzech strategii przyciągania kandydatów na pracowników:

Wszyscy pracowali ciężko, ponieważ tego wymagał właściciel. Jego filozofią było: dać pracę, zapłacić sprawiedliwie, a zysk inwestować w rozwój. Nie miał wielkich potrzeb, myślał tylko o firmie. Troszczył się o swoich pracowników, czego ilustracją może być serwowanie im codziennie o godz. 9.00 rano ciepłego napoju z dzikiej róży. Właściciel dawno wprowadził ten zwyczaj, gdyż uznał, że jest to ważne dla zdrowia i wydajności robotników. Chciał też wyraźnie pokazać, że myśli o swoich ludziach.

Wykorzystując teorię konfiguracji strukturalnych Mintzberga do interpretacji kolejno zmieniających się struktur „Centroprojektu” możemy ustalić, że: