– (1) obsada: pionowe ścieżki karier, szybkie awanse, raczej zewnętrzny rynek pracy, rygorystyczna selekcja na wejściu oraz selekcja uczestników ze względu na kryteria związane z produktywnością i efektywnością
– (2) ocena: koncentracja na wynikach, realizacja celu, krótki okres oceny
– (3) nagrody: powiązanie nagród z realizacją celów silą rzeczy nagrody raczej materialne oraz szybki awans
– (4) rozwój: kształcenie specjalistyczne, uzupełnienie kwalifikacji zadaniowych krótkie kursy, nacisk na samokształcenie, przyuczenie poprzez doświadczenie
– (1) obsada: więcej karier alternatywnych, poziome ścieżki karier, praca zespołowa, długotrwałe i bezpieczne zatrudnienie
– (2) oceny: oceny w okresie krótkim i długim, kryteria bardziej ogólne, premiowanie zaangażowania i postaw
– (3) nagrody: rozwój jako nagroda, nagradzanie za zaangażowanie i lojalność wobec firmy
– (4) rozwój: kształcenie ogólne i specjalistyczne, dużo środków na rozwój, intensywne inwestowanie w personel
Przedsiębiorstwo, pragnące uzyskać przewagę konkurencyjną jako lider kosztowy, powinno tak dobrać elementy systemu personalnego, by sprzyjał on rozwojowi produktywności i wydajności uczestników, a jednocześnie, by koszt jego utrzymania był możliwie niski. Oznacza to ograniczenie środków na planowanie, rozwój i kształcenie, a także na działalność socjalną. Pamiętać należy jednak o tym, żeby „nie wylać dziecka z kąpielą”, gdyż to właśnie podsystem personalny „dostarcza” firmie pracowników o pożądanych cechach. umożliwiając realizację strategii lidera kosztowego. Rekrutacja i selekcja muszą być w takim przedsiębiorstwie przygotowywane szczególnie starannie, co wiąże się zawsze z koniecznością wydatkowania sporych sum pieniędzy.
Leave a reply