Proces oceniania pracowników

Formułowanie planów rozwoju personelu. Na poziomie indywidualnym oceniany i oceniający wspólnie ustalają cele tego pierwszego na najbliższą przyszłość. Na poziomie ogólnym dział osobowy, w oparciu o dane z ocen, formułuje plan personelu oraz plany rozwoju. Dobry system ocen służyć może także jako podstawa do opracowania planu rekrutacji i selekcji. Jeśli, na przykład, przy okazji stwierdzimy, że większość dobrych kierowników otrzymała wykształcenie w tej samej szkole wyższej, lub na tym samym wydziale uczelni, to mamy ważną wskazówkę, gdzie poszukiwać kolejnych kandydatów do pracy. To samo dotyczy jakiejś cechy, zidentyfikowanej przez nas przy okazji oceny u dobrych pracowników. Można wówczas tak skonstruować narzędzia selekcyjne, by cechę tę wychwycić u kandydata na pracownika.

Podjęcie decyzji dotyczących wynagrodzeń. Wysokość wynagrodzeń określamy zgodnie z ustalonymi priorytetami. Zazwyczaj w praktyce występują różne kombinacje, z których najczęściej spotykaną jest połączenie samooceny z oceną bezpośredniego przełożonego. W tym przypadku możliwe jest porównywanie różnych punktów widzenia, lepsze poznanie pracownika przez szefa, uzyskanie najbardziej aktualnych informacji, uniknięcie niektórych problemów z zakresu komunikacji społecznej związanych m.in. z informowaniem o wynikach i ich interpretacją, ograniczenie możliwości „urabiania opinii” w wyniku „zakulisowych rozgrywek” innych jednostek i grup itd. Podstawową słabością takiego rozwiązania jest tendencyjność oceny, która może wynikać, na przykład, ze zbyt dobrych stosunków łączących pracownika z szefem. Z tego także względu niektóre firmy włączają do systemu oceny pracownika działu personalnego, podwładnych, współpracowników itd.