Wdrożenie planu kształcenia i rozwoju

Podczas analizy potrzeb dokonuje się także innych pożytecznych obserwacji, wyciąga wnioski dotyczące postaw pracowników, ich zainteresowania własnym rozwojem, nastawienia wobec organizacji i jej celów. Analiza taka jest niezwykle przydatna w planowaniu karier oraz identyfikacji szczególnie zdolnych i obiecujących pracowników (high-potential individuals).

Po zebraniu informacji dotyczących potrzeb edukacyjnych i rozwojowych na różnych poziomach organizacji, konstruuje się plan kształcenia i rozwoju. Musi on być zgodny ze strategią firmy, jest bowiem jednym z narzędzi jej realizacji. W ludziach dziś szkolonych tkwią możliwości przyszłego trwania i rozwoju organizacji. Decyzje dotyczące doskonalenia pracowników są bardzo ważne, właśnie od nich zależy wypełnienie luki między stanem obecnym a docelowym. Skierowanie na kurs jest również nagrodą o dużej wartości motywacyjnej, pisaliśmy już o tym. Także takie decyzje nie powinny być podejmowane „przypadkowo”, „ot tak sobie”.

Wdrożenie planu kształcenia i rozwoju wymaga udzielenia odpowiedzi na przedstawione niżej pytania. Kto będzie uczestniczyć w kształceniu? Uwzględniając wyniki analizy potrzeb edukacyjnych i rozwojowych, działy personalne wybierają i „dopasowują” konkretnych kandydatów do konkretnych kursów. Decydenci biorą najczęściej pod uwagę kryterium przydatności szkolenia dla organizacji, dla pracownika oraz jego implikacje w sferze wynagradzania.

Często kształcenie i rozwój są, ze względu na znaczenie dla firmy, scentralizowane. Kierownicy niższych szczebli przesyłają wówczas swoje sugestie dyrektorowi personalnemu, który podejmuje ostateczne decyzje. Nie zapominajmy, że kształcenie pracowników jest inwestowaniem w przyszłość, musi zatem opierać się na strategii firmy i planach długookresowych.