Category teoria-i-praktyka

Pragnąc utrzymać dobrych pracowników, przedsiębiorstwo powinno informować ich o aktualnej sytuacji na rynku pracy, o placach w innych firmach itd., podobnie jak w przypadku pozyskiwania kandydatów. Wskazane jest systematyczne wartościowanie stanowisk pracy, tj. ustalanie ich relatywnego znaczenia dla osiągania celów organizacji, oraz wprowadzanie związanych z tym zmian w systemie płac. Rzeczywiste kwalifikacje uczestników, ich umiejętności, wysiłek, perspektywy rozwoju muszą być porównywane z wymaganiami kwalifikacyjnymi poszczególnych stanowisk. Musimy również pamiętać o przestrzeganiu zasady rzetelności i sprawiedliwości wynagradzania.

Pierwsze próby wprowadzania kół jakości do przedsiębiorstw północnoamerykańskich i zachodnioeuropejskich, w latach siedemdziesiątych, nie powiodły się. Głównymi źródłami porażek nie były różnice kulturowe, lecz twarde ograniczenia technologiczne. Korzystniejsze warunki i sukcesy pojawiły się dopiero w latach osiemdziesiątych, wraz z upowszechnieniem systemów technicznych o wysokim stopniu integracji. Pełne wykorzystanie możliwości tkwiących w tych systemach wymaga bowiem zarówno ciągłego podwyższania kwalifikacji pracowników (samokształcenie), jak i pracy zespołowej .

Wciąż doskonal system produkcji i świadczenia usług. Eliminuj marnotrawstwo i polepszaj jakość w każdej dziedzinie: w zaopatrzeniu, transporcie, projektowaniu wyrobów, procesów i metod, w pracach inżynieryjnych i remontowych, w sferze sprzedaży, dystrybucji, księgowości i rachunkowości, w płacach, produkcji, usługach posprzedażowyeh itp. Pamiętaj: prawdziwa poprawa jakości nie bierze się ze studiowania braków – efektów kontrolowanego procesu – lecz jest wynikiem analizy samego procesu.

W diagnozie błędów struktury szczególną uwagę należy zwrócić na zjawisko autonomizacji. Polega ona na tym, że działania części organizacji są znacznie bardziej ukierunkowane na osiąganie ich własnych, partykularnych celów, niż celów całej instytucji.

Typowa fabryka ma tradycyjną strukturę wynikającą z typu produkcji oraz wielkości i asortymentu wyrobów, złożoności procesów wytwórczych i zakresu kooperacji z innymi zakładami przemysłowymi. Składa się zwykle z kilku hal produkcyjnych. Gdy hala jest tylko jedna, wyodrębnia się w niej segmenty – wydziały (według różnych kryteriów specjalizacji). W branży elektromaszynowej specjalizacja produkcyjna wydziałów jest zwykle wyznaczana według zasady technologicznej i (lub) zasady przedmiotowej.

Kultura organizacyjna spełniać może wiele funkcji, służyć realizacji wielu celów. E. Schein wyróżnił dwie ich grupy:

Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję. Jej podstawą są ustalenia planu personelu. Wyróżniamy:

W strategicznym zarządzaniu personelem przewagę mają ci, którzy pierwsi wpadli na dobry pomysł i pierwsi wprowadzili go w życie. Takim pomysłem może być, na przykład, ukierunkowanie polityki personalnej na innowacyjność i przedsiębiorczość. Firma, która po rozpoznaniu trendów rynkowych uzna, że innowacyjny personel będzie jej główną siłą w przyszłości, i konsekwentnie rozwinie system polityki personalnej generujący i wspierający takie nastawienia, zdobędzie solidną i trudną do skopiowania przewagę konkurencyjną.

Mamy raczej do czynienia ze zbiorami wielu metod, zwykle dobranymi arbitralnie i odzwierciedlającymi zarówno różne aktualne „mody”, jak i rozwiązania sprawdzone od lat. Musimy także pamiętać, że spora część nowoczesnych metod produkcji była już dawno opracowana teoretycznie. Dopiero jednak teraz – między innymi dzięki komputerom – powstały możliwości ich wdrożenia i efektywnego wykorzystania. Przykładem może być koncepcja technologii grup sformułowana w latach czterdziestych.

Kultura organizacyjna nie istnieje w próżni i, podobnie jak wszystko co dzieje się w organizacji, uzależniona jest od szeregu czynników zewnętrznych i wewnętrznych. Uwarunkowania te należy także wziąć pod uwagę, gdy podejmujemy decyzję o zmianie kulturowej. Stanowić mogą dla nas źródło inspiracji, mogą stać się naszym sojusznikiem, zawsze jednak ograniczają pole możliwych zmian. Pamiętać musimy o rzeczywistości, w jakiej organizacja funkcjonuje. Nie wszystkie nasze pomysły, nawet te szczególnie nowatorskie i cenne, mogą być zrealizowane w konkretnych warunkach. Podstawowe czynniki wpływające na kulturę organizacyjną przedstawia rysunek 8.5.