W strategicznym zarządzaniu personelem przewagę mają ci, którzy pierwsi wpadli na dobry pomysł i pierwsi wprowadzili go w życie. Takim pomysłem może być, na przykład, ukierunkowanie polityki personalnej na innowacyjność i przedsiębiorczość. Firma, która po rozpoznaniu trendów rynkowych uzna, że innowacyjny personel będzie jej główną siłą w przyszłości, i konsekwentnie rozwinie system polityki personalnej generujący i wspierający takie nastawienia, zdobędzie solidną i trudną do skopiowania przewagę konkurencyjną.
Plan strategiczny personelu tworzy się analogicznie jak plan strategiczny organizacji i na ogół zajmuje się tym dyrektor naczelny wspólnie z dyrektorem personalnym. Dobrą metodą jest analiza SWOT (zob. rozdział III) skoncentrowana na identyfikacji silnych i słabych stron istniejącego zasobu ludzkiego oraz szans i zagrożeń, jakie mogą pojawić się w przyszłości.
Przede wszystkim należy zastanowić się, jacy ludzie mogą umożliwić przedsiębiorstwu realizację jego strategii. Zapoznajemy się z materiałami, którymi dysponuje dział personalny, szczególnie z okresowymi ocenami pracowników, wynikami analizy potrzeb {need analysis), listami płac, aktami personalnymi. W razie potrzeby można przeprowadzić dodatkowe badania
– wywiady, ankiety itd. Analizując silne strony należy się zastanowić, czy któraś z nich nie jest już przewagą konkurencyjną firmy. Jeśli tak, koncentrujemy się na jej „rozwinięciu” i wyeksponowaniu. Na przykład, silną stroną pracowników szwedzkiej firmy ochroniarskiej Svenska Sakerhetssystem AB jest ich młody wiek i wysokie standardy etyczne. Przedsiębiorstwo opiera swoją strategię działania właśnie na tych cechach i wyróżnia się spośród innych firm w branży jako „pogodna, młoda firma, stosująca metody łagodne i wysoce etyczne”.
Leave a reply