Elementy systemu personalnego – ciąg dalszy

Na szczeblu strategicznym zarządzanie potencjałem społecznym wiąże się z ukierunkowaniem systemu personalnego na osiąganie celów długookresowych i wspomaganie realizacji strategii przedsiębiorstwa. Dyrektor ds. personelu określa, jacy ludzie będą niezbędni do zapewnienia przyszłego sukcesu i w jaki sposób można ich pozyskać. Jeśli z zewnętrznego rynku pracy – to skąd i jak przyciągnąć ich do przedsiębiorstwa? Jeśli z wewnętrznego – to w jakim kierunku powinno przebiegać szkolenie i rozwój, jak ustawić system karier? Należy możliwie wcześnie identyfikować potencjał, zwrócić uwagę na pracowników szczególnie cennych dla firmy teraz i w przyszłości. Szczebel strategiczny zarządzania potencjałem społecznym zajmuje się także rozwojem kadr kierowniczych, wyszukiwaniem osób potencjalnie nadających się na przywódców oraz wzmacnianiem nastawienia „ku zmianom”. Pozytywne postawy pracowników wobec zmian osiągnąć można poprzez rozwijanie demokratycznego i transformacyjnego modelu przywództwa, poprzez szkolenia, dyskusje, zwiększoną partycypację.

Szczebel taktyczny zarządzania potencjałem społecznym zajmuje się operacjonalizacją strategii personalnej. Do jego zadań należy opracowanie (w oparciu o kryteria określone przez szczebel strategiczny) systemów rekrutacji, systemów ocen pracowników, planów wynagradzania, planów kształcenia itp.

Szczebel operacyjny wykorzystuje narzędzia skonstruowane przez szczebel taktyczny do bieżącego zarządzania potencjałem społecznym. Strategiczne zarządzanie potencjałem społecznym organizacji jest wyrazem nowego, precyzyjnego podejścia do zarządzania, w ramach którego nie ma już miejsca na działanie na zasadzie prób i błędów, nie ma miejsca dla dyletantów. Tylko wielcy mistrzowie grają dalej „gra w zarządzanie strategiczne” jest bezustannym pokazem wirtuozerii, kompetencji i talentu.