Pragnąc utrzymać dobrych pracowników, przedsiębiorstwo powinno informować ich o aktualnej sytuacji na rynku pracy, o placach w innych firmach itd., podobnie jak w przypadku pozyskiwania kandydatów. Wskazane jest systematyczne wartościowanie stanowisk pracy, tj. ustalanie ich relatywnego znaczenia dla osiągania celów organizacji, oraz wprowadzanie związanych z tym zmian w systemie płac. Rzeczywiste kwalifikacje uczestników, ich umiejętności, wysiłek, perspektywy rozwoju muszą być porównywane z wymaganiami kwalifikacyjnymi poszczególnych stanowisk. Musimy również pamiętać o przestrzeganiu zasady rzetelności i sprawiedliwości wynagradzania.
Uczestnicy organizacji oczekują, że ich praca będzie odpowiednio nagrodzona. Spodziewają się, że wkład w realizację zadań firmy „odbije się” w wysokości ich plac. Podstawowe zależności przedstawiamy na rysunku 9.5. informacjo zwrotna dla pracownika pracownik wyznacza nowe cele i oczekiwania na bazie swych doświadczeń
Rysunek Motywacyjna funkcja wynagrodzenia Źródło: M.R. Carrell, R.E. Kuzmits, op. cii., s. 311.
Jeśli pracownik stwierdzi, że jego aktywność przynosi wartościowe nagrody (niekoniecznie pieniężne), tego samego oczekiwać będzie w przyszłości. Jeśli więc pragnie wysokich nagród, będzie pracować bardziej efektywnie. By osiągnąć ten korzystny efekt motywacyjny, przedsiębiorstwo musi zapewnić:
– właściwy system ocen pracowników
– odpowiednie, względem możliwości firmy i oczekiwań jej uczestników, nagrody za efektywną pracę
– informacje zwrotne dla pracowników.
Zgodność z prawem
W polityce płacowej organizacji mniej i bardziej szczegółowe rozwiązania muszą być zgodne z obowiązującym systemem prawnym. Pracownicy działu personalnego oraz wszyscy kierownicy powinni orientować się w przepisach regulujących stosunki łączące pracodawcę i pracobiorców.
Projektując szczegółowe rozwiązania powinniśmy pamiętać o podstawo wych cechach i warunkach efektywności systemu wynagrodzeń, szczególnie o tym, że:
– 1) w każdej organizacji istnieje i musi istnieć system wynagradzania jej uczestników
– 2) jedynie działania wynagradzane (nagradzane) będą wykonywane
– 3) osoba (komórka) odpowiedzialna za system wynagradzania powinna dokładnie znać odpowiedź na pytanie: co ma być nagradzane?
– 4) należy sprecyzować wizje, cele i wymagania dotyczące wszystkich szczebli i stanowisk organizacyjnych
– 5) każdy uczestnik musi znać działania niezbędne do osiągnięcia celów jego komórki i firmy
– 6) zachowania i wyniki pracy pracowników powinny być mierzone, oceniane i wynagradzane w sposób akceptowany przez załogę
– 7) bodźcem pozytywnym jest tylko wzmocnienie postrzegane przez konkretnego człowieka jako nagroda
– 8) z motywacyjnego punktu widzenia większe znaczenie ma poczucie uczestnika organizacji, że jego wynagrodzenie jest sprawiedliwe i rzetelne, aniżeli „obiektywne” miary ich adekwatności do osób i sytuacji
– 9) należy dbać o zgodność podstawowych wartości, na których opiera się system wynagrodzeń, z kulturą konkretnej organizacji oraz potrzebami
– 1 wartościami jej uczestników
– 10) należy stale oceniać, wartościować i dostosowywać system wynagradzania do zmieniających się warunków zewnętrznych i wewnętrznych.
Leave a reply