REKRUTACJA

Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję. Jej podstawą są ustalenia planu personelu. Wyróżniamy:

– rekrutację ogólną,

– rekrutację segmentową.

Rekrutacja ogólna jest najbardziej odpowiednia, gdy pragniemy przyciągnąć kandydatów na operacyjne stanowiska pracy, pozyskać personel bezpośrednio produkcyjny. Procedury stosowane w tym przypadku są standardowe i stosunkowo proste.

Rekrutacja segmentowa służy przyciągnięciu kandydatów z konkret- nego segmentu rynku pracy – specjalistów. Jest szczególnie wskazana, gdy pragniemy zatrudnić menedżera, pracownika komórki badawczej (badawfczo- -rozwojowej), przyszłych „sztabowców”. Jest bardziej skomplikowana niż rekrutacja ogólna, bardziej kosztowna i pracochłonna. Nawiązanie kontaktu z interesującą organizację grupą kandydatów (segmentem rynku pracy) wymaga zastosowania zindywidualizowanych procedur i specyficznej taktyki rekrutacyjnej. Każdy kandydat musi być traktowany inaczej. Proces rekrutacji i selekcji jest przedstawiony schematycznie na rysunku 9.3.

Rekrutacja polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia. Istnieją dwa główne źródła rekrutacji:

– wewnętrzny rynek pracy,

– zewnętrzny rynek pracy.

REKRUTACJA CZĘŚĆ 2

Wewnętrzny rynek pracy tworzą osoby zatrudnione w firmie. Przedsiębiorstwo może zdecydować się na to, by zawsze, gdy pojawia się wakat (wolne stanowisko pracy), pierwszeństwo przyznawać własnym pracownikom. Wówczas akcja rekrutacyjna kierowana jest do własnego personelu. Pulę kandydatów stanowią ci, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko czy przekwalifikować się.

Uczestnikami zewnętrznego rynku pracy są wszystkie nie zatrudnione w firmie osoby, w tzw. wieku produkcyjnym i zdolne do pracy. W zależności od rodzaju rekrutacji, mogą nas interesować bądź „wszyscy”, czyli cały rynek pracy, bądź określony jego „wycinek” (segment).

W praktyce wiele nowoczesnych przedsiębiorstw przyznaje pierwszeństwo wewnętrznemu rynkowi pracy. Widzieliśmy to na przykładzie Cementy AB.

Rekrutacja wewnętrzna jest znacznie mniej kosztowna niż zewnętrzna. Posiada też inne, cenne walory. Dzięki konsekwentnej polityce rekrutacji wewnętrznej przedsiębiorstwa takie jak SAS, IBM, General Foods, czy Procter & Gamble zapewniają własnym uczestnikom możliwość kariery zawodowej, wiążą ich z firmą, obniżają fluktuację personelu. Osoba niezadowolona ze swego miejsca pracy czy z osiąganych przez siebie wyników może zmienić stanowisko i przekwalifikować się bez konieczności opuszczania firmy. Dzięki temu uczestnicy wiążą swoje życie zawodowe bardziej z konkretną organizacją niż z konkretnym stanowiskiem. Jest to efekt bardzo korzystny, silnie wzmacniający proefektywnościową kulturę wielu firm.

W zależności od tego, czy prowadzimy rekrutację na wewnętrznym czy zewnętrznym rynku pracy, sięgamy po odmienne metody rekrutacji.