TRZY PODEJŚCIA DO PLANOWANIA

Tworzenie i wdrażanie planów i programów działania w zakresie obsady, oceny, wynagradzania i rozwoju. Kontrola i ocena planów oraz programów – odpowiedź na podstawowe pytanie: czy cele zostały osiągnięte (w jakim stopniu)? A oto przykładowe kryteria oceny realizacji planu:

W praktyce zarządzania personelem istnieją trzy podejścia do planowania. Ignorowanie planowania i bieżące dostosowywanie funkcji personalnej do zmian w otoczeniu. Podejście takie „sprawdza się” w przypadku małych firm oraz w sytuacji rynku względnie stabilnego. Gdy przedsiębiorstwo jest duże, a otoczenie ma charakter burzliwy {zmiany zachodzą stale, we wszystkich niemal wymiarach i są bardzo głębokie), ignorowanie planowania przynosi więcej kłopotów niż korzyści.

Szczegółowe badania i analizy wszystkich trendów w otoczeniu, tworzenie alternatywnych scenariuszy działania. Takie podejście jest bardzo ambitne, umożliwia przygotowanie się na większość ewentualności. Prowadzi też – niekiedy – do prawdziwych „odkryć”. Jest jednak bardzo kosztowne (koszty często przewyższają korzyści).

Przegląd (scanning) głównych trendów – podejście najbardziej efektywne i rozpowszechnione. Należy zastanowić się, jakie trendy w otoczeniu są dla przedsiębiorstwa najistotniejsze. Punktem wyjścia jest strategia organizacji. Jeśli, na przykład, firma zamierza konkurować na rynku światowym perfekcjonistyczną jakością produktu bazującego na zaawansowanej technologii (high tech), to powinna zanalizować nie tylko trendy w zakresie prac badawczo-rozwojowych, ale również rozwój szkolnictwa i oświaty oraz zbadać trendy demograficzne.

Na ogół formułując plan personalny bierze się pod uwagę następujące wymiary otoczenia:

– 1) rynek pracy, przewidywaną podaż siły roboczej, przewidywany popyt

– 2) rozwój szkolnictwa i oświaty, przewidywaną jakość siły roboczej

– 3) rozwój organizacji na rynku pracy, przede wszystkim związków zawodowych, ich kulturę polityczną i siłę przetargową

– 4) dostępność i aktualność informacji dotyczących wolnych miejsc pracy i możliwości pozyskania (źródeł) kandydatów do pracy

– 5) rozwój ustawodawstwa w zakresie prawa pracy, prawa związkowego itp.

– 6) demografię siły roboczej

– 7) trendy w zakresie aspiracji społecznych, społecznego systemu wartości.

Pod koniec lat osiemdziesiątych szwedzkie przedsiębiorstwa przemysłowe, w tym Cementa AB, zaczęły pieczołowicie opracowywać plany personelu na najbliższe dziesięciolecie. Jednym z poważniejszych problemów miało stać się w przyszłości starzenie się społeczeństwa i rynku pracy, a także rosnąca niechęć młodego pokolenia do zatrudnienia w przemyśle. Dyrektor personalny Cementy AB postanowił rozwinąć działania marketingowe, by przyciągnąć młodych ludzi. Zdecydował, że firma inwestować będzie w kształcenie pracowników bez specjalizacji. Zaplanowano także stałe uatrakcyjnianie pracy, tak by młodzi chcieli zatrudnić się w Cemencie i pozostać tu.