– 1) obsadę (rekrutację i selekcję), która wiąże się z odpowiedzią na pytania: ilu osób i z jakimi kwalifikacjami organizacja będzie potrzebowała w przyszłości? Jakie stanowiska będą wymagały obsadzenia i przez jakich ludzi?
– 2) ocenianie, które wymaga rozstrzygnięcia, jakie kryteria oceny personelu powinny obowiązywać w przyszłości. Jak dokonywać pomiarów?
– 3) wynagradzanie personelu, wymagające określenia, jak motywować ludzi do realizacji celów organizacji. Jakie nagrody najlepiej służyć będą efektywnej motywacji?
– 4) kształcenie i rozwój personelu, zmuszające do odpowiedzi na pytania: jak będzie się szkolić i doskonalić uczestników organizacji oraz dbać o ich rozwój?
Planowanie personelu jest procesem składającym się z następujących etapów (zob. rysunek 9.2):
La. Zbieranie i analizowanie danych oraz przewidywanie trendów w celu opracowania prognozy podaży personelu i utworzenia odpowiedniego systemu informacji o potencjale społecznym. Wykorzystuje się dane osobowe zgromadzone w dziale personalnym przedsiębiorstwa, dane statystyczne dotyczące otoczenia (kraju, regionu, branży). Można też zlecić wykonanie specjalnych opracowań firmie doradczej bądź placówce naukowej.
b. Zbieranie i analizowanie informacji oraz przewidywanie trendów w celu opracowania prognozy popytu na personel i uzupełnienia własnej bazy danych. Wykorzystuje się te same źródła co poprzednio, z tym że większe znaczenie mają informacje z wewnątrz firmy.
Formułowanie, przez dyrektora personalnego i naczelnego, celów zarządzania potencjałem społecznym (na konkretny okres) ściśle związanych z celami strategicznymi organizacji.
Leave a reply