FUNKCJA ZARZĄDZANIA POTENCJAŁEM SPOŁECZNYM ORGANIZACJI

Strategia organizacji i wszystkie jej cele są realizowane przez ludzi. To oni projektują i wykorzystują technologie, tworzą firmę i uczestniczą w jej życiu. Od tego, kim są, co robią, jak działają, zależy trwanie i zysk przedsiębiorstwa. Nawet najlepsza strategia nie zrealizuje się sama. Nawet najlepszy właściciel nie wykona wszystkiego własnymi rękami. Los firmy zależy od jej uczestników.

Ta prawda znana była światowemu biznesowi od wielu dziesięcioleci. Jednak dzisiaj, w warunkach dużej zmienności otoczenia firm, w dobie nasilonej konkurencji i globalizacji zarządzania, daje o sobie znać ze szczególną siłą.

Funkcję polegającą na rekrutacji i selekcji uczestników organizacji, ich nagradzaniu, karaniu i rozwoju nazywamy funkcją zarządzania potencjałem społecznym. W praktyce spotykamy także inne nazwy tej działalności, jak: polityka personalna, polityka kadrowa, zarządzanie ludźmi, zarządzanie zasobami ludzkimi. Wydaje się, że określenie „zarządzanie potencjałem społecznym organizacji” w największym stopniu odpowiada współczesnemu rozumieniu tej funkcji, brzmi też poprawnie w języku polskim i nie budzi negatywnych skojarzeń.

Historia zarządzania potencjałem społecznym jest tak długa jak nowoczesne zarządzanie. Można wyróżnić w niej trzy główne fazy:

– 1) fazę, w której funkcja personalna pełniła rolę operacyjnąi pomocniczą, „zamykała się” w działach kadr administrujących głównie płacami (lata 1900-1945)

– 2) fazę menedżerską (taktyczną), w której dział personalny, podległy najczęściej jednemu z dyrektorów, był odpowiedzialny za utrzymywanie stosunków z otoczeniem i rynkiem pracy, za administrację „sprawami osobowymi”, za rekrutację, szkolenie i rozmieszczenie personelu, zwalnianie z pracy, planowanie, analizę danych, opracowywanie budżetów, zestawień i statystyk (lata 1945-1980, szczególnie zaś dekada lal sześćdziesiątych)

– 3) faza, w której zarządzanie potencjałem społecznym ma znaczenie strategiczne począwszy od lat osiemdziesiątych dział personalny zyskał w przodujących firmach rangę priorytetową, choć często – ze względu na decentralizację – nie jest już umieszczony „na szczycie” hierarchii organizacyjnej, czyli tam, gdzie wypracowywana jest strategia personalna, ściśle dziś powiązana ze strategią firmy. Dział personalny przekształca się w latach dziewięćdziesiątych z niezwykle ważnej komórki sztabowej w komórkę w dużym stopniu liniową. Kierownik (dyrektor) personalny uczestniczy obecnie w podejmowaniu wielu nie tylko ściśle „osobowych” decyzji (jak np. rekrutacja konkretnych pracowników), a jego glos jest jednym z bardziej liczących się.