Analiza stanowiska pracy, umożliwiająca szczegółowe określenie potrzeb kształceniowych, wynikających ze specyfiki zadań, stopnia ich trudności, z odpowiedzialności itd.
Diagnoza organizacji. „Całość jest czymś więcej niż sumą części”, dlatego też współczesna organizacja nie może poprzestać na zebraniu i analizie informacji dotyczących poszczególnych stanowisk pracy i pracowników. Dopiero z perspektywy całej firmy dostrzegamy jej strategiczne potrzeby w zakresie kształcenia i rozwoju potencjału społecznego.
Analiza potrzeb (need-anałysis), będąca specjalistyczną techniką zbierania danych niezbędnych działowi personalnemu do określenia skali, rozmiarów i rodzaju zapotrzebowania na kształcenie i rozwój. Może być przeprowadzana wyrywkowo (na reprezentacyjnej próbie) albo całościowo. Opracowanie konkretnych narzędzi należy do działu personalnego. Dane zbierane są za pomocą ankiet, rzadziej – wywiadów. Jeden z pracowników wymienionego działu (najczęściej asystent) rozsyła do osób objętych badaniem tzw. ankietę inwentaryzacyjną i przeprowadza indywidualne rozmowy na temat ich aktualnych i przyszłych potrzeb edukacyjnych.
Młoda szefowa ds. kształcenia i rozwoju szwedzkiej firmy ICA (handel detaliczny artykułami codziennego użytku), pani Annette Hansen, rozmowy takie przeprowadzała sama. Jej nastawienie „ku ludziom” łączyło się z dążeniem – w miarę możliwości – do zaspokojenia oczekiwań uczestników organizacji. Na przykład, jedna pracowniczka poprosiła, by firma skierowała ją na szkolenie w zakresie technik medytacyjnych. Annette zainteresowała się tą sprawą, zbadała oferty różnych ośrodków kształcących w tym zakresie. A przecież kurs taki ma niewiele wspólnego z handlem detalicznym oraz z pracą osoby, która zgłosiła potrzebę tego szkolenia.
Leave a reply