W przypadku rekrutacji wewnętrznej podstawowe znaczenie ma bezpośredni kontakt z kierownikami liniowymi ds. personelu na niższych szczeblach drabiny hierarchicznej. Najczęściej dyrektor personalny rozsyła do komórek organizacyjnych listy informujące o wakacie (wakatach). Skuteczną metodą bywa też skorzystanie z prasy wewnętrznej (własna gazeta) lub ogłoszenia na tablicach ogłoszeń.
Rekrutacja na zewnętrznym rynku pracy jest bardziej skomplikowana, pracochłonna i kosztowna. Jeśli realizujemy rekrutację ogólną, najbardziej wskazane są ogłoszenia w prasie o różnym zasięgu (w zależności od tego, ile osób pragniemy zatrudnić i jak wielka musi być pula kandydatów do selekcji). Jeśli organizacja realizuje model sita, na ogół dąży do przyciągnięcia jak największej liczby kandydatów. Rekrutacja ogólna wymaga często skorzystania z usług biur pośrednictwa pracy.
Rekrutacja segmentowa wymaga określenia właściwego „wycinka” rynku pracy i koncentracji na nim. Realizując ją, wiele przedsiębiorstw utrzymuje kontakt z różnymi szkołami i uczelniami, organizacjami studenckimi (np. z przedstawionym w rozdziale VIII, pkt. 1 AIESEC-iem) i profesjonalnymi.
Niekiedy celowe bywa także zamieszczenie ogłoszenia w prasie fachowej, specjalistycznej, skierowanej do konkretnej grupy odbiorców. Jeśli, na przykład, pragniemy zatrudnić doświadczonego menedżera na wysoko płatnym i odpowiedzialnym stanowisku w naszej organizacji, możemy zdecydować się na poniesienie kosztów związanych z umieszczeniem anonsu w piśmie ,,Businessman”. Należy pamiętać, że ogłoszenie jest skierowane do naszego kandydata: takiego jakiego chcielibyśmy ujrzeć w firmie. Fachowe przygotowanie takich informacji – o odpowiedniej treści i formie – nie jest proste. Warto zadanie to powierzyć specjaliście z działu personalnego lub marketingu.
Leave a reply