Istnieją dwa główne podejścia do realizacji funkcji zarządzania potencjałem społecznym organizacji: formuła sita oraz formuła kapitału ludzkiego.
Model (formuła) sita wskazuje na selekcję pracowników jako pod- stawową działalność komórek personalnych. Opiera się na założeniu, że człowiek jest jaki jest i zmienić go nie sposób – „dobrego karczma nie zepsuje, złego Kościół nie naprawi”. W związku z tym przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych spośród możliwych kandydatów i stopniowo pozbywać się gorszych pracowników.
Główną rolę odgrywa rekrutacja. Organizacja stara się dotrzeć do potencjalnych asów na rynku pracy, uruchamia różne kampanie reklamowe, korzysta z usług wyspecjalizowanych firm („łowców głów”) itd. Potem następuje selekcja – „odsiewa się” kandydatów „na wejściu”. Najlepsi zostają przyjęci. Ich sprawdza się już w codziennym działaniu. Następuje dalsza selekcja – najlepsi są awansowani, najsłabsi zwalniani. Na ich miejsce przyjmuje się nowych itd., itd.
Model sita dostosowany jest do rynku pracodawcy, czyli takiego, na którym chętnych jest zdecydowanie więcej niż wolnych miejsc pracy. Ponieważ taki system nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa, lojalności i integracji z firmą, jest wykorzystywany głównie tam, gdzie realizowana jest strategia obniżki kosztów. Nie jest wskazany, gdy konkuruje się marką i jakością produktów lub usług. Formula sita „nie sprawdza się” także tam, gdzie agresywność i krańcowy indywidualizm nie są dominującymi cechami kulturowymi. Dotyczy to większości społeczeństw europejskich.
Leave a reply