SYSTEM OCEN PRACOWNIKÓW – DALSZY OPIS

Badania przeprowadzone na reprezentatywnej próbce przedsiębiorstw [Fombrun, Laud, 1983] wskazują, że oceny pracowników wpływają najczęściej na:

– 1) ustalanie płacy i premii,

– 2) porady dotyczące pracy skierowane do poszczególnych uczestników,

– 3) awanse,

– 4) zwolnienia,

– 5) identyfikację potencjału pracowników,

– 6) planowanie „dziedziczenia” stanowisk pracy, czyli określanie potencjalnych kandydatów, którzy będą brani pod uwagę po powstaniu wakatów, np. w' wyniku awansu, przeniesienia, emerytury obecnie zajmujących te stanowiska pracowników,

– 7) planowanie indywidualnych karier,

– 8) przesunięcia pracowników na inne stanowiska,

– 9) planowanie personelu,

– 10) rozdział dodatkowych nagród (np. związanych ze szczególnie wysokim poziomem zysku),

– 11) opracowywanie i ocenę programów kształcenia,

– 12) komunikację wewnętrzną,

– 13) opracowanie kryteriów selekcji,

– 14) kontrolę kosztów i wydatków. Czynniki te wymieniamy w kolejności „popularności” – częstości dostrzegania ich przez badanych.

Najczęściej oceny pracowników wpływają na decyzje dotyczące wynagrodzeń, na formułowanie wskazówek pod adresem poszczególnych pracowników oraz obsadę stanowisk (awanse, zwolnienia). Zdecydowana większość (64%-91 %) przedsiębiorstw posiadających system ocen swoich uczestników wiąże z ocenami takie właśnie bezpośrednie konsekwencje. System ocen może jednak być wykorzystywany bardziej wszechstronnie, o czym świadczą pozostałe czynniki.