SELEKCJA

Po zamieszczeniu w prasie ogłoszeń o rekrutacji, do kierowników personalnych i – ewentualnie – do dyrektora personalnego zaczynają napływać oferty kandydatów.

Załóżmy, że wakat znajduje się w biurze zarządu firmy i oferty trafiają do rąk dyrektora personalnego. Dyrektor wstępnie selekcjonuje je i przekazuje swemu asystentowi. Następnie wspólnie analizują oferty. Asystent kontaktuje się z wybranymi osobami i zaprasza je na rozmowę. Pozostali otrzymują listy, w których dyrektor ciepło i uprzejmie dziękuje za zainteresowanie okazane firmie i wyjaśnia, że ich kwalifikacje nie odpowiadają wymogom konkretnego stanowiska.

Zaproszone osoby umawiane są indywidualnie na konkretny dzień i godzinę. Firma zwraca koszty dojazdu, czasem funduje także lunch. Najpierw kandydaci poddawani są testom psychologicznym, na podstawie których określić można interesujące firmę cechy aplikantów: uzdolnienia, zainteresowania, temperament, poziom inteligencji, usposobienie, cechy osobowości itd. Następnie każdy kandydat rozmawia na temat wyników testu z dyrektorem personalnym bądź z jego asystentem. Rozmowa zazwyczaj się przeciąga, zmieniając w nieformalną pogawędkę przy kawie. Dyrektor pragnie poznać bliżej kandydata. ,,Luźna” rozmowa (często jedynie z pozoru) jest ważnym elementem procesu selekcji. Większość kandydatów długo przygotowuje się do niej, przewiduje pytania i dobiera do nich najwłaściwsze – ich zdaniem – odpowiedzi, przygotowuje własne pytania, anegdoty itp.