Przebieg procesu planowania karier

Po raz pierwszy cele zawodowe uczestników organizacji są uzgadniane z potrzebami firmy w momencie ich zatrudniania. Pracownik działu personalnego rozmawia z nowo przyjętym na lemat jego dążeń i aspiracji, wyjaśnia, w jaki sposób może on tutaj zrealizować swoje cele, ile czasu to najprawdopodobniej zajmie itd. Efektem spotkania jest zazwyczaj ogólny schemat przyszłej kariery w firmie – podstawa opracowywanego później i znacznie bardziej szczegółowego planu indywidualnego.

Rozmowy dotyczące planów kariery powtarzają się zazwyczaj przy okazji oceny okresowej pracownika oraz analizy potrzeb kształcenia. Podkreślmy raz jeszcze: w nowocześnie zarządzanych organizacjach kariera zawodowa jest wspólną sprawą pracowników i kierownictwa firmy. Organizacja kieruje pracownika na kursy w celu uzupełnienia kwalifikacji i rozwinięcia horyzontów poznawczych, pracownik stara się zdobyć wymagane umiejętności.

Sprawą oczywistą jest, że nie każdy może liczyć na awans pionowy. Wymagałoby to stworzenia wielu zbędnych, z punktu widzenia efektywności funkcjonowania organizacji, „sztucznych” stanowisk kierowniczych. Niektóre organizacje decydują się jednak na taką „inflację menedżerów”, by zaspokoić ambicje większej liczby pracowników. Bywają również sytuacje odwrotne. Niekiedy „uszczęśliwia się na silę” – „kopniakiem w górę” – osoby, które wcale nie chcą być kierownikami, które są zainteresowane awansem poziomym. Aby uniknąć takich błędów i zmniejszyć silę biurokratycznej tendencji do awansowania uczestników organizacji na szczebel ich niekompetencji (o czym piszemy w rozdziale XI, pkt. 2) planujemy kariery. W ten sposób umożliwimy pracownikom start ku własnym celom zawodowym (i osobistym), a w efekcie także optymalne wykorzystanie ich możliwości i zdolności. Pamiętajmy również

– 0 tym, że planowanie karier wymaga ścisłej współpracy działu personalnego z kierownikami liniowymi.