Pieniądze i dobra materialne powszechnie traktuje się jako wskaźniki prestiżu, czyli społecznego uznania. Kierowcy zupełnie inaczej zachowują się w zależności od tego, czy jadą samochodem FSO 125, czy też najnowszym typem Mercedesa. Ci pierwsi są częściej skurczeni i pochyleni do przodu, drudzy natomiast siedzą zwykle wyprostowani i patrzą wysoko wydaje się, iż nie dostrzegają przechodniów ani innych kierowców. I nie wynika to tylko z odmiennych konstrukcji foteli. Organizacyjnymi odpowiednikami tych wskaźników prestiżu i sytuacji związanych z nimi są różnice w wielkości, kształcie i cenie… foteli dyrektorskich, umiejscowieniu i wyposażeniu pokoi w biurowcu, różnych praw do samochodu służbowego oraz określonej marki pojazdu itd.
Dążenie do zwiększania dochodów i chęć demonstrowania zewnętrznych oznak prestiżu wpływają w dużym stopniu na motywację do działania oraz motywację do pracy. Kierunek tego wpływu jest jednak zależny od wielu innych czynników, takich na przykład, jak rzeczywiste i postrzegane możliwości wzrostu dochodów poprzez wzrost zarobków, a tych ostatnich poprzez polepszenie uzyskiwanych wyników, rzeczywiste i postrzegane możliwości nabycia pożądanych dóbr itd.
Istotne znaczenie dla indywidualnego poczucia społecznego szacunku ma uznanie przez innych znaczenia i (lub) atrakcyjności wykonywanego zawodu oraz organizacji, w której się uczestniczy. W wielu krajach prowadzone są badania nad prestiżem zawodów. W Polsce wysokim uznaniem społecznym cieszą się: lekarze, dziennikarze, sędziowie, naukowcy, aktorzy, pisarze. Natomiast niski prestiż przypisuje się m.in. niewykwalifikowanemu robotnikowi, sprzątaczce, pracownikowi oczyszczania miasta. Hierarchia prestiżu zawodów zmienia się w czasie i kształtuje odmiennie w różnych krajach. Na przykład w XIX wieku, w Europie, zajęcie aktorki teatralnej było powszechnie bardzo „źle widziane”.
Wykorzystanie motywu uznania społecznego jako czynnika wzrostu motywacji
To samo dotyczy organizacji. Praca w dużym przedsiębiorstwie, znanym szeroko dzięki wysokiej jakości wyrobów, czy praca w firmie o światowym zasięgu działania (organizacji globalnej) cieszą się – co jest zupełnie zrozumiałe – znacznie wyższym prestiżem, niż praca w małych, przeciętnych zakładach. Zupełnie inne skojarzenia wywołuje wiadomość, że nasz znajomy jest menedżerem w polskim przedstawicielstwie firmy Procter & Gamble, w porównaniu z informacją, że inny został dyrektorem w jednym z przedsiębiorstw „Polleny”. Niewielu też zachęci, mimo dużego bezrobocia, ogłoszenie o poszukiwaniu pracowników przez spółdzielnię „Daremny Trud”, produkującej miotły do zamiatania ulic.
Nie należy się zatem dziwić, że w praktyce stosowane są różne „sztuczki” zmierzające do poprawy odbioru firmy lub zawodu w otoczeniu. Spółdzielnia doradcza staje się firmą konsultingową, dozorca – gospodarzem domu, listonosz – doręczycielem, a pastuch – obserwatorem stada. Pewien dyrektor, mający problemy z naborem pracowników do sprzątania zakładu, zmienił nazwę stanowiska „sprzątaczka” na „konser- watorka płaszczyzny płaskiej” i zlecił przygotowanie pieczątek z tymi tytułami. Efekty przerosły jego oczekiwania. Wiele młodych kobiet, które dotąd wykonywały żmudną i stosunkowo nisko płatną pracę biurową, zgłosiło chęć jej zmiany i zatrudnienia na tym „nowym”, lepiej wynagradzanym stanowisku. Dodatkowymi bodźcami były: możliwość elastycznego ustalania czasu sprzątania oraz… pieczątka – oznaka organizacyjnego prestiżu.
Wykorzystanie motywu uznania społecznego jako czynnika wzrostu motywacji do pracy polega także na budowie atrakcyjnych ścieżek (wzorców) rozwoju kariery zawodowej uczestników organizacji. Uświadamiają one każdemu możliwości i warunki awansu, przybliżając kształt przyszłości. Stwarzają także podstawę do porównań indywidualnych sukcesów lub porażek. Nic nie zastąpi jednak pozytywnych wzmocnień ze strony współpracowników i doceniającego nas przełożonego.
Leave a reply