Jakie efekty realizowany program kształcenia przyniósł organizacji?

Jaki jest konkretny efekt ukończenia kursu przez pracownika? Aby to ustalić, pracownicy działu personalnego przeprowadzają ankiety lub – rzadziej – bardziej kosztowne wywiady pytając o to: jak pracownik ocenia swoją sytuację po przebytym kursie? Co się zmieniło w jego pracy? Czy wykorzystuje zdobytą wiedzę? Czy został awansowany? Czy otrzymał nowe, bardziej odpowiedzialne, trudniejsze zadania? Podane informacje konfrontuje się z opiniami bezpośrednich przełożonych oraz – po pewnym czasie – z organizacyjnymi dokumentami, takimi jak listy plac, zakresy czynności, indywidualne plany usprawnień.

Jakie efekty realizowany program kształcenia przyniósł organizacji? Istnieją twarde metody kalkulacji opłacalności wydatków na kształcenie. Najpopularniejszą z nich jest break-even point analysis, polegająca na znalezieniu punktu, w którym dochody zrównują się z poniesionymi wydatkami, czyli momentu, w którym inwestycja w kształcenie staje się opłacalna. Inną metodą, poszerzoną o elementy „miękkie”, jakościowe, jest cost-benefit analysis, czyli analiza korzyści i kosztów.

Jeśli dochód z wartości dodanej siły roboczej (rocznie, na 1 osobę) przekroczy 833 j m., inwestycja w kształcenie opłaciła się. Etapy 1-3 przedstawionej kalkulacji to analiza kosztów i korzyści (cost-benefit analysis) przeprowadzona w tzw. twardy sposób na podstawie danych ilościowych. Etap 4-5 jest poszukiwaniem punktu równowagi wyniki/nakłady (break-even point analysis).