Zmiana w systemie kulturowym organizacji powinna być dokonana w sposób planowy, niezależnie od tego, czy zdecydujemy się na strategię rewolucji kulturowej, czy też kulturowego inkrementałizmu. Planowa zmiana kulturowa oznacza, że:
Punktem wyjścia musi być nakreślenie wizji, czyli obrazu pożądanej, przyszłej organizacji. Czynimy to określając cele strategiczne firmy. Następnie poszukujemy takich cech kultury organizacyjnej, które sprzyjają realizacji tych celów.
Konieczne jest wsparcie procesu zmian przez zarząd. Dyrektorzy muszą zaangażować się w proces zmian i dawać pozostałym uczestnikom organizacji przykład. Zadaniem przywódców jest zintegrowanie wokół siebie pracowników w celu realizacji zmiany kulturowej. Powinni być oni symbolami i głównymi rzecznikami wartości i norm, które pragnie się w organizacji wykreować.
Niezbędnym warunkiem dokonania zmiany kulturowej jest wsparcie jej odpowiednią strukturą organizacyjną. Podstawowym narzędziem zmiany kulturowej jest polityka personalna przedsiębiorstwa. Należy tak dobrać elementy systemu personalnego, aby:
– a) odpowiednio zmodyfikować kryteria oceny i procedury kontroli
– b) dobrać właściwe kryteria rekrutacji nowych uczestników
– c) zmienić kryteria awansu w organizacji tak, aby promowały nowy system norm i wartości
– d) dostosować kryteria nagradzania, karania i zwalniania z organizacji
– e) wykreować nowy styl przywództwa, wzmacniający nowy system kulturowy.
Uczestnicy organizacji muszą być zdolni do zaadaptowania się do nowej kultury organizacyjnej. Może to oznaczać konieczność przeszkolenia pracowników, a nawet zwolnienia części z nich. Odnosi się to także, a może nawet przede wszystkim, do osób piastujących stanowiska kierownicze.
Leave a reply