Czy dyrektor personalny w centrali (zarządzie przedsiębiorstwa) jest w stanie kierować zdecentralizowaną funkcją personalną? Aby sprostać temu zadaniu, potrzebne są specjalne umiejętności, kompetencje, predyspozycje. Przykład musi iść z góry czołowym rzecznikiem zmian powinien być dyrektor naczelny.
Czy jednostki organizacyjne dysponują środkami niezbędnymi do realizacji funkcji personalnej? Jeśli nie, a decentralizacja jest pożądana, należy zapewnić im te środki, zanim przekaże się uprawnienia.
Czy ewentualna decentralizacja znajdzie wsparcie w środkach materialno-technicznych (jak wyposażenie w komputery, poczta elektroniczna) będących w dyspozycji względnie samodzielnych jednostek organizacyjnych? Jednostki te muszą mieć zapewnione warunki do podejmowania racjonalnych decyzji: operatywnych, taktycznych i strategicznych. Konieczne jest istnienie odpowiednich systemów informacyjnych. Olbrzymie znaczenie mają również kwalifikacje ludzi korzystających z nowoczesnej techniki.
Czy można liczyć na współpracę szefów liniowych i lokalnych szefów personalnych? Jeśli nie – sukces zdecentralizowanej funkcji zarządzania potencjałem społecznych organizacji jest niemożliwy. Należy wykształcić (wzmocnić) postawy kooperacyjne linii i sztabu. Jeśli mimo to nastawienia nie zmienią się, wówczas trzeba zrezygnować z decentralizacji i uwzględnić ten problem przy formowaniu (przeformatowywaniu) strategii personalnej.
Leave a reply