ZMIANA KULTUROWA

„Błędne kolo”. Organizacja nie jest w stanie uczyć się opierając się na własnych doświadczeniach, na pojawiające się problemy reaguje w sposób tradycyjny, rutynowy. Za brak sukcesu winione są czynniki zewnętrzne (najchętniej mówi się o sile wyższej jako przyczynie wszelkich niepowodzeń) oraz kozły ofiarne wewnątrz organizacji. Kozłem ofiarnym może stać się „szeregowy pracownik”, dyrektor, a nawet cała załoga. W takiej firmie zwiększa się stale napięcie, natomiast wiara w' siebie i efektywność maleją.

Rewolucja kulturowa – jest zmianą szybką i radykalną. Cały obowiązujący dotąd system wartości obraca się o 180°. Wszystko co stare ogłasza się nieefektywnym przeżytkiem i zwalcza wszelkie przejawy tradycyjnych zachowań i postaw. Często rewolucja taka wymaga zmiany personelu. Starych pracowników zwalnia się, bądź wysyła na wcześniejsze emerytury, zaś na ich miejsce zatrudnia nowych, młodych.

Zmiany ewolucyjne (.jnkrementalizm kulturowy”), czyli wprowadzane metodą „drobnych kroczków”. Oddziałując na podsystem społeczny, w sposób bardziej lub mniej bezpośredni, powoli zmienia się obowiązujący w organizacji system norm i wartości. Na wstępie dokonywana jest diagnoza istniejącego stanu kultury. Później opracowuje się plan zmian zważając na to, by wartościowe elementy kultury zostały zachowane. Natomiast to, co w systemie wartości przeszkadza efektywnemu funkcjonowaniu, konsekwentnie wymieniane jest na elementy proefektywnościowe. Jest to najlepszy model zmiany, jeśli pragnie się uniknąć efektu „wylania dziecka z kąpielą”.