WARUNKI SKUTECZNOŚCI STOSOWANIA NAGRÓD I KAR CZĘŚĆ 2

Konieczne jest stosunkowo szybkie wzmacnianie zachowań. Porównajmy wartość motywacyjną dwóch systemów wynagradzania. W pierwszym, pieniądze (lub czeki) wypłacane są po każdym tygodniu pracy, w drugim – raz w miesiącu. Pracownik otrzymując wypłatę częściej (mimo iż jest ona mniejsza) bardziej czuje związek pomiędzy ilością i jakością pracy oraz płacą. Wysokość wynagrodzenia informuje o tym, jak kierownictwo ocenia jego aktywność. Stwarza to podstawę przyszłej i stosunkowo szybkiej zmiany zachowań. (Oczywiście dotyczy to systemów wynagradzania, w których istnieje ścisła zależność tych dwóch elementów. Tam, gdzie płaci się jedynie za przebywanie w firmie, wskazane różnice nie mają większego zmaczenia.)

Ważna jest konsekwencja w stosowaniu wzmocnień – każde pożądane zachowanie powinno być nagrodzone (choćby uśmiechem, czy życzliwym słowem), każde niewłaściwe – ukarane. Niektórzy kierownicy mają problemy ze stosowaniem kar. Na przykład, kiedy podwładny spóźnia się do pracy, zamiast zwrócić mu na to uwagę, „wrażliwy” kierownik udaje, że nic się nie stało. Jeśli natomiast zdecyduje się na ukaranie winnego, to wtedy często sam bardziej cierpi od niego. Można w tym przypadku zadać pytanie: kto kogo w końcu ukarał?

Bywają również szczególnie wymagający szefowie, którzy nie lubią nagradzania, którzy uważają każde właściwe działanie podwładnych jedynie za wypełnianie elementarnych obowiązków pracowniczych, opłacanych przez organizację. Taka postawa również rodzi liczne problemy.

Skuteczność stosowania nagród i kar zależy od jakości stosunków emocjonalnych pomiędzy przełożonym a podwładnym. Wzmocnienia mają większą wartość motywacyjną, gdy pochodzą od osoby łubianej, szanowanej, mającej autorytet. Częściej odbierane są wówczas jako sprawiedliwe i silniej wpływają na kontynuowanie w przyszłości zachowań nagrodzonych lub zmianę ukaranych.

Przełożony stosujący nagrody i kary powinien dostosowywać je do osobowości podwładnego oraz tego, co jest dla niego naprawdę ważne. Potrzeba indywidualizacji wiąże się zarówno z doborem rodzaju wzmocnienia, jak i z jego siłą. Każdy człowiek wykazuje wrażliwość na działanie innego rodzaju kar i nagród. Warto więc rozszyfrować tę indywidualną strukturę wrażliwości i wykorzystać w celu bardziej racjonalnego motywowania. Pamiętajmy o tym, że u niektórych ludzi po zachowaniu negatywnym rodzi się bardzo karzące poczucie winy, zwane potocznie wyrzutami sumienia. Silne dodatkowe kary z zewnątrz mogą spowodować u nich nerwice, strach, załamanie nerwowe.