MOTYWACYJNE ZNACZENIE NAGRÓD I KAR

Kary i nagrody towarzyszą nam od początku dziejów. Według Biblii już nasi prarodzice Adam i Ewa wykazywali ciągoty do zachowań niepożądanych, za co zostali wygnani z raju. Natomiast pierwsi patriarchowie Abraham i Sara zostali wynagrodzeni ze swą niezwykłą prawość – Pan Bóg obdarzył ich potomstwem, mimo ich podeszłego wieku.

Organizacyjne nagrody i kary są ważnymi narzędziami motywacyjnego oddziaływania na zachowania pracowników. Związane są głównie z wynagradzaniem oraz możliwościami awansu. Funkcja nagród polega na kształtowaniu lub utrwalaniu zachowań służących osiąganiu celów organizacyjnych. Kary ukierunkowane są natomiast na eliminowanie zachowań niezgodnych z oczekiwaniami organizacji.

Zasady stosowania wzmocnień są zawarte w odpowiednich regulaminach organizacyjnych. W praktyce konkretne decyzje podejmują najczęściej kierownicy. Uruchamiają oni również własny repertuar nagród i kar, który wynika z ich osobowości i przejawia się w sposobie traktowania podwładnych. Niektórzy kierownicy dostrzegają głównie pozytywne cechy i zachowania podwładnych, i nagradzają je. Inni zaś bardziej koncentrują się na błędach pracowników i karaniu za nie. Ważnym źródłem wzmocnień są również zachowania innych uczestników organizacji: jednostek i grup społecznych.

Warto zwrócić uwagę na specyfikę motywacyjnego oddziaływania nagród oraz kar. Nagrody sprawiają nam przyjemność, a pozytywne emocje związane z nimi przenoszą się na cale środowisko pracy. Zaczynamy cenić i lubić wykonywaną przez nas pracę oraz NASZĄ firmę. Przewaga nagród sprzyja integracji pracownika z jego zajęciem i organizacją, stwarza duże szanse na ukształtowanie wśród podwładnych pozytywnej postawy wobec pracy, która zwykle owocuje wyższą wydajnością i jakością pracy, większą kreatywnością oraz chęcią do współdziałania z innymi dla dobra całej organizacji.

Nadmiar kar rodzi konsekwencje przeciwne – zmniejsza się atrakcyjność pracy w organizacji, w ICH firmie. Niechęć do kary generalizuje się. Negatywne emocje, będące tego konsekwencją, sprzyjają obniżaniu wydajności i jakości, dezintegracji i podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu gdzie indziej. W takich warunkach – w krótkim okresie – konieczne jest stosowanie bezpośredniego i ciągłego nadzoru kierowniczego oraz przymuszania podwładnych do pracy. „Błędne koło” nadmiaru kar zamyka się.