Szkolenie i indoktrynacja

Stanowiska organizacyjne charakteryzują się zróżnicowanymi potrzebami w zakresie uzupełniania i aktualizowania wiedzy oraz przyswajania norm i wartości preferowanych przez organizację. W przypadku stanowisk, na których wykonuje się niewiele wysoce sformalizowanych czynności, potrzeby szkolenia i indoktrynacji są małe. Nawet niewykwalifikowany pracownik jest w stanie przyuczyć się w ciągu kilkudniowej praktyki bezpośrednio na stanowisku pracy, instruowany przez kierownika i współpracowników. Praca wysoko wykwalifikowanych profesjonalistów, takich jak nauczyciel, lekarz, konstruktor, programista, opiera się na kwalifikacjach zdobytych poza miejscem pracy i uniwersalnych normach zawodowych, z którymi przychodzą oni do organizacji. Organizacja, która zatrudnia profesjonalistów, w trosce o zwiększanie efektywności pracy, powinna zapewnić im możliwości dalszego rozwijania kwalifikacji, zarówno w systemie szkoleń wewnętrznych, jak i zewnętrznych, wąskospecjalistycznych i ogólnych.

Indoktrynacja, polegająca na ustawicznym lansowaniu i wpajaniu pewnych wartości i norm, na których organizacja chce budować swój rozwój, dotyczy wszystkich pracowników, niemniej najważniejszą rolę odgrywa wobec tych, którzy samodzielnie działają w zmiennych warunkach, jak np. kierownicy zagranicznych filii przedsiębiorstwa, ajenci firm ubezpieczeniowych itp. W pewnym amerykańskim domu maklerskim, naczelną zasadą działania dealerów’, wpajaną jeszcze w trakcie początkowego szkolenia przed rozpoczęciem pracy, była natychmiastowa reakcja na sygnał klienta. Ta naczelna norma w toku codziennej pracy przekształciła się w niepisaną, ale przestrzeganą przez wszystkich, zasadę „trzech sygnałów telefonicznych”, która zobowiązywała wszystkich do podniesienia słuchawki telefonu najdalej po usłyszeniu trzech dzwonków. Wpojone wartości i normy, takie jak: stawiamy na jakość, klient ma zawsze rację, zapewniamy rozwój naszym pracownikom, opieramy się na demokratycznym systemie podejmowania decyzji, rozwijamy naszą filię zagraniczną opierając się na lokalnej kadrze kierowniczej itp., stanowią drogowskaz kierujący działania wielu pracowników w tę samą stronę, pozwalają zarówno kierownikom, jak i pracownikom wykonawczym, szybko zareagować na nieprzewidziane sytuacje i podjąć decyzje oparte na tych właśnie normach.

Departamentalizacja. czyli grupowanie stanowisk i jednostek organizacyjnych, będące jednym z najważniejszych parametrów struktury organizacyjnej. Służy ona budowie hierarchicznego systemu kierowania w organizacji oraz tworzeniu wewnętrznych jednostek organizacyjnych, których pracownicy realizują przydzielone jednostce zadania, wykorzystując wspólnie przydzielone na wykonanie tych zadań zasoby (środki finansowe, wyposażenie, aparaturę, pomieszczenia itp.). Grupując odpowiadamy na pytanie, dlaczego te, a nie inne stanowiska skupić w poszczególnych komórkach organizacyjnych, jak dalej łączyć te komórki w większe części organizacyjne (piony, działy itd.). Kryteria grupowania zostały omówione szczegółowo wcześniej.


Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>