rytmkultury.pl

Nieformalne role społeczne

Dość częstym zjawiskiem w funkcjonowaniu zespołów pracowniczych jest występowanie konfliktu pomiędzy kierownikiem a przywódcą nieformalnym. Jego psychologiczną podstawą jest rywalizacja o władzę. Konflikty tego typu, w zależności od konkretnej sytuacji, mogą mieć charakter destruktywny lub konstruktywny. Poparcie udzielane przez grupę przywódcy nieformalnemu jest wskaźnikiem braku akceptacji osoby kierownika.

W większości grup pracowniczych (z wyjątkiem tzw. małych grup, o których wspominaliśmy wyżej) tworzą się nieformalne podgrupy. Podział ten sprzyja powstawaniu konfliktów pomiędzy ich przywódcami. Konflikty dezintegrują zespół jako całość, wzmacniają natomiast więzi w podgrupach. Jednym z elementów sztuki kierowania ludźmi jest umiejętność wykorzystania przywództwa nieformalnego do zaspokojenia potrzeb afiliacyjnych członków grupy i podwyższenia efektywności ich organizacyjnych zachowań.

Obok przywódcy można wyróżnić więcej nieformalnych ról społecznych. Należą do nich „kozioł ofiarny”, „błazen”, osoba popularna, obojętna i osoba izolowana. Kierownik obserwując poszczególnych pracowników, może i powinien zidentyfikować te role. Efektem analizy powinny być wnioski dotyczące podjęcia odpowiednich działań korygujących społeczną strukturę ról lub powstrzymanie się od ingerencji.

Badanie nieformalnej struktury społecznej i jakości kontaktów międzyludzkich w grupie przeprowadza się przy pomocy metod socjometrycz- n y c h. W trakcie badań każdy jej uczestnik dokonuje wyboru osób (z grupy), z którymi chciałby wykonywać wskazane czynności, w stosunku do których żywi określone uczucia lub którym przypisuje konkretne role nieformalne. Po obliczeniu wyników można wyciągnąć wnioski co do stopnia spoistości lub dezintegracji grupy oraz rodzaju emocji i uczuć, jakie występują pomiędzy członkami grupy.


Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>